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AGENCIA DEL CAMBIO

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Debido a que los directivos, públicos y privados, tienden a buscar respuestas en las soluciones tradicionales, con cuyos mecanismos se sienten cómodos y que en otras ocasiones les han podido proporcionar resultados satisfactorios, la intervención de una persona ajena a menudo es necesaria cuando los cambios en el macro o micro entorno convierten en inadecuadas las soluciones ya ensayadas. El agente de cambio, aporta una perspectiva diferente a la situación y desafía el status quo tradicional imperante. El éxito de cualquier programa de cambio se basa en gran medida en la calidad y la viabilidad de la relación entre el agente de cambio y los agentes decisores clave dentro de la organización. Por lo tanto, la forma de intervención es de crucial importancia. Intervenir es entrar en una organización o en una relación entre personas o departamentos, con el fin de ayudarles a mejorar su eficacia. Existen diversas formas de intervenir en las organizaciones.

AGENTES DE CAMBIO EXTERNOS

Los agentes de cambio externos son empleados o miembros temporales de la organización ya que solamente son contratados durante el periodo de duración del proceso de cambio. Los agentes de cambio suelen proceder de organizaciones como universidades, consultoras o agencias de formación. Algunas grandes organizaciones tienen profesionales localidos en las oficinas centrales que son asignados temporalmente a las filiales o delegaciones que afrontan o planean cambios organizacionales,regresando a su cuartel general a la conclusión del programa de cambio.

Los agentes de cambio más usuales en las empresas son cunsultores privados con formación y experiencia en las ciencias del comportamiento. El asesor es contactado por la organización y es puesto al día en las condiciones de la relación. Normalmente, el agente de cambio tiene experiencia previa de intervención en otras empresas y es titulado en especialidades enfocadas en el comportamiento individual y grupal en entornos organizacionales. El agente de cambio intenta sintonizar con el ambiente organicional e identificar las claves que han de ser tenidas en cuenta y tratadas en la intervención sobre el desarrollo y funcionamiento organizacional. Con su experiencia y formación, el agente del cambio externo tiene la perspectiva necesaria para facilitar el proceso de cambio en la dirección deseada

AGENTES DE CAMBIO INTERNOS

El agente de cambio interno es un individuo que trabaja para la organización y que conoce sus problemas. Normalmente es un gestor o ejecutivo recientemente nombrado en la organización. A menudo, el individuo afronta la tarea con el convencimiento de que un gran cambio es necesario. En ocasiones un equipo o departamento interno al completo puede ser el encargado de crear y orientar al cambio en toda la organización. Por ejemplo, Deustche Bank asignó su departamento de recursos humanos para encabezar un cambio a todos los niveles en la forma en que el banco gestiona al personal y los procesos.

AGENCIA DEL CAMBIO EXTERNA-INTERNA

Algunas organizaciones utilizan una combinación externa-interna de equipo agente del cambio para intervenir y desarrollar programas. Este enfoque trata de utilizar los recursos, conocimientos y “know how”de los agentes de cambio externos e internos. Se trata de la designación de un individuo o pequeño grupo dentro de la organización para colaborar con el agente de cambio externo como puntas de lanza del proceso. El grupo interno puede provenir de cualquier nivel o función en la organización. Como regla general, un agente de cambio externo cultivará activamente el respaldo y compromiso visible de la alta dirección como forma de enfatizar la importancia de la iniciativa de cambio y legitimarla.

Cada uno de los tres enfoques de intervención tiene ventajas y desventajas. El agente de cambio externo es a menudo visto como un intruso. Cuando esta creencia anida en los empleados dentro de la empresa, hay una necesidad de establecer una buena relación y un intercambio fluído y transparente de información entre el agente de cambio y los tomadores de decisiones. Puntos de vista del agente de cambio en los problemas que enfrenta la organización son a menudo diferentes de las opiniones de los tomadores de decisiones, lo que conduce a problemas en establecer una buena relación. Los puntos de vista del agente del cambio sobre los problemas a los que ha de enfrentarse la organización son, con frecuencia, diferentes a los de los que deben tomar decisiones lo que conlleva dificultades en las relaciones fluídas y el feedback. Esta diferencia en los puntos de vista con frecuencia tiene como resultado la desconfianza hacia el agente de cambio externo por los responsables de las políticas de la organización o, al menos, una parte de ellos. Para sortear estas desventajas el agente de cambio externo cuenta con sus capacidades y habilidades para reorientar la relación de la organización con las cambiantes exigencias del entorno. En muchos casos, el agente de cambio externo, ofrece una perspectiva fresca y está menos gravado por los antecedentes y la historia de la organización o los prejuicios instaurados como inmutables. El agente de cambio externo tiene una ventaja comparativa sobre el agente de cambio interno cuando cambios estratégicos importantes deben ser evaluados.

El agente de cambio interno se ve a menudo como más estrechamente asociado con una determiinada unidad, departamento o grupo de individuos en la organización. Esta percepción de favoritismo conduce a la resistencia al cambio por aquellos que no están incluidos en el círculo del agente de cambio interno, en el de sus amigos o compañeros cercanos, pero este conocimiento puede ser útil a la hora de superar la resistencia y en la preparación y la implementación del cambio. Por otra parte, el agente interno puede servir como campeón del cambio a imitar debido a la comprensión de las de las capacidades de la organización y su compromiso cone ella desde tiempo atrás.

El tercer tipo de intervención, la combinación entre agentes externos e internos en un equipo, es el menos frecuente, pero parece, a priori, gozar de excelentes oportunidades de éxito. En este tipo de intervención, la objetividad del foráneo, sus experiencias y perspectivas diversas y sus conocimientos profesionales se mezclan con el conocimiento privilegiado de la organización y sus recursos humanos por parte del personal interno. Esta combinación de conocimientos a menudo se traduce en un aumento de la colaboración y la confianza entre las partes involucradas. La capacidad de la combinación externa-interna del equipo para comunicarse y desarrollar una relación más positiva puede reducir a todos los niveles la resistencia a cualquier cambio inminente.